Персонал в расход… но можно и оставить


О кризисе и его воздействии на жизнь буквально каждого человека не говорит теперь только ленивый. Мы – не ленивые. И мы – говорим. В частности о том, как непросто приходится в условиях кризиса и массовых увольнений руководителям подразделений и компаний. Ведь увольнять – это одна из самых тяжелых повинностей топ-менеджмента.

 

Способы безболезненного расставания с сотрудниками

Не время для сантиментов

Во времена кризиса общее состояние непонимания и выжидания вынуждает многих работодателей принимать «охотничью стойку». Осторожничать, замораживать новые проекты, формировать внутри бизнеса своеобразный «стабилизационный фонд» – то есть замирать в надежде, что произойдет нечто, проливающее свет на то, как действовать дальше.

В этих условиях, разумеется, нужно принимать решения, откуда высвобождать эти самые деньги «на черный день». Трудно винить тех руководителей, которые в этот неспокойный момент признаются себе: штат раздут – надо увольнять. И первыми под удар попадают, разумеется, те офисные сотрудники, что занимаются расширением бизнеса («Какое расширение?! На дворе кризис!»).
Безбожно сокращаются все новые, «непрофильные» и дополнительные направления, которые не имеют прямого отношения к основной деятельности компании. А с ними убирают и должности в штатном расписании. В напряженной ситуации оказались те, кто не производит конечный продукт – то есть службы PR, HR и т.п.

Совершенно очевидно, и скрывать тут нечего, что урезание бюджета будет в крупных компаниях и холдингах за счет средств рекламы и пиар, замораживания новых проектов и направлений развития. Увольнять будут – от этого никуда не денешься. Большинство компаний делает ставку на свое производство. А увольнять придется сотрудников, получающих не всегда оправданные деньги, продающих, грубо говоря, «воздух» (хотя мы понимаем, что это не так, но условия изменились – и надо к ним адаптироваться)».

Для ряда руководителей – часто это не собственники бизнеса, а наемные управленцы – вопроса о том, как уволить сотрудника безболезненно, вообще не стоит. Есть кризис как предлог: все люди понимающие, ничего не попишешь. Это один из самых распространенных вариантов, когда соблюдаются все нормы трудового законодательства с выплатой всех положенных компенсаций, но без излишних сантиментов. Есть же и крайности.

Скажем, в последнее время стали учащаться запросы по поводу того, как можно уволить сотрудника без выплат. «Конечно, в ряде случаев вопрос связан действительно с неадекватным поведением человека – тогда это действительно проблема решаемая и консультации направлены на пояснения, как следует должным образом оформить документы.
Но в большинстве случаев за обращением с подобным вопросом действительно кроется попытка не только оправдать увольнение кризисом, но и оставить человека без пособия. Разумеется, такая просьба говорит об элементарной непорядочности руководства – и рассматривать ее значило бы не уважать собственный труд и этические понятия.
Бизнес – довольно сложная в психологическом плане сфера деятельности человека, ведь каждый раз тебе приходится решать, что важнее – собственные ценности или ценности финансового плана. Могу предположить, что и многие юристы сегодня, сталкиваясь с указанными запросами, также вынуждены размышлять о собственной порядочности. Ведь услуга подобного рода стоит недешево: поскольку уволить человека без выплат и с неимением на то реальных оснований (заметим, задокументированных) на сегодняшний день весьма непросто.

Действительно, для увольнения сотрудника без компенсации необходимо достаточное основание. Скажем, непрохождение аттестации, систематические прогулы или прочие нарушения. Они как минимум должны быть все запротоколированы, поскольку в случае увольнения без компенсаций сотрудник скорее всего обратится в суд, куда надо будет представить соответствующие документы.

Но вот в чем парадокс: составленные постфактум фактически клеветнические документы далеко не всегда «пройдут» в суде. Ни для кого не секрет, что во многих фирмах зарплатная часть получаемого на руки сотрудником дохода существенно мала. Большую часть этой общей выплаты составляют так называемые премии и надбавки. А потому в суде любой сотрудник задаст ключевой вопрос: каким образом ежемесячно он мог получать премии – и при этом не пройти аттестацию или систематически «нарушать безобразия»? Так что не все так просто. И потому руководители, которые отваживаются на подобную аферу, либо оказались в редкой по кризисности ситуации, либо действительно очень непорядочные люди. Что для их будущих партнеров – всегда вопрос задуматься о целесообразности сотрудничества.

 

Время для сантиментов

Другая крайность вопроса увольнения – чрезмерно болезненное протекание данного процесса. Понятно, что наиболее сложно он проходит в сравнительно небольших устоявшихся коллективах. Так, при появлении необходимости увольнения 10–15% коллектива в 120 человек с большинством из них руководитель должен будет общаться по вопросу увольнения лично.

Если коллектив компании – действительно команда. Не декларативно, как это сейчас принято, а по своей действительной сущности, то процесс сокращения штата физически не может пройти безболезненно. – И в этом случае самая большая опасность для руководителя, который собирал свою команду сам в течение многих лет, – смещение акцентов с бизнес-целесообразности на личные привязанности.

Самое главное – осаживать себя в естественном желании любого человека в такой ситуации поддержать наиболее близких друзей. Теоретически такого рода вопросы должны полностью исключать личностные мотивы. Ведь цель сокращения в условиях кризиса – сохранение жизнеспособного и продуктивного костяка команды, который переживет сложные времена и станет основой для дальнейшего развития компании, в которую смогут вернуться некогда вынужденно уволенные сотрудники.

Каждый человек в компании играет определенную роль. И каждый – со своими обстоятельствами жизни и проблемами. Если сокращение проводит не компьютер, то при принятии решения – уже после выявления приоритетов бизнеса – обязательно будет учитываться социальное положение сотрудника (обеспеченность, семья, пожилые родители, возможность дальнейшего трудоустройства и т.п.). И все же, повторюсь, основным критерием будет эффективность человека в бизнесе. Этот же критерий будет определяющим при решении вопроса о возвращении в компанию попавших под сокращение сотрудников после окончания “смутного времени”.

Помимо предельно личностного подхода и по-настоящему откровенного общения (которое, увы, не всегда сглаживает все углы: вряд ли даже для самого понимающего человека уход из команды, пусть и временный, может оказаться положительным моментом), существует и еще ряд методик дальнейшей работы с уволенными сотрудниками.

Например, не увольнение, а отпуск без сохранения содержания. В этом случае у сотрудника остается уверенность, что при улучшении ситуации в фирме он обязательно вернется на свое рабочее место – и тогда процесс временного расставания может стать менее болезненным. У человека остается в компании трудовая книжка, его стаж не прерывается, а он при этом может совершенно спокойно искать себе другое место работы или подработки.

Второй вариант сглаживания углов – заключение срочных трудовых договоров. В этом случае сотрудник воспринимается как фрилансер, получающий не фиксированный оклад, а гонорар за конкретную работу, пусть и нерегулярную. К такому положению можно относиться по-разному, но чаще всего человек все же понимает, что его ценность для компании не подвергается сомнению. Да и фирма в сложной ситуации готова поддерживать его финансово, целенаправленно давая задания не какому-либо аутсорсеру, а своему бывшему сотруднику.

Итак, сокращение штата в условиях кризиса – процесс во многом неизбежный (хотя в момент прореживания рынка те или иные «мастодонты» бизнеса как раз напротив начнут поглощать и расширяться, но это уже другой вопрос). Каким образом сокращение проводить, зависит от конкретного руководителя и его ценностных ориентаций. Можно пустить персонал в расход, а можно найти варианты наиболее безболезненного расставания с сотрудниками. Конечно, последний путь куда сложнее и трудозатратнее, не говоря уже о моральном истощении. Но тут каждый волен сам решать, кем ему важнее в итоге оказаться: беспринципным покорителем новых бизнес-высот или внимательным руководителем, способным на дальновидные поступки в целях сохранения коллектива и расширения бизнеса в долгосрочной перспективе.

29 просмотров всего, 1 просмотров сегодня